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    金融行業測評案例
    發布:admin 發布時間:2012/6/28 瀏覽次數:8088 信息來源: 轉載(來源於http://www.normstar.com/caseinfo_14_56.html)

     

    一、某大型國有銀行總行校園招聘測評案例

    二、某國有銀行總行青年管理人員測評服務案例

    三、某國有銀行新行員職業成長促進計劃案例

    四、某國有銀行素質模型構建輔導&培訓服務案例

    五、某國有銀行打造金融企業內部的專業人才測評師

     

    一、某大型國有銀行總行校園招聘測評案例

      【項目背景】
      該銀行總行因業務發展需要,在2008年校園招聘中計劃招收約150人左右應屆畢業生,招聘部門涉及財務管理部、風險管理部、授信執行部、海外機構管理部、法律與合規部、公司業務部等28個部門,主要麵向經濟金融、財務會計、數學統計、法律、信息科技、英語、市場營銷、管理、人力資源類專業的碩士研究生。總行領導希望在專業筆試、英語麵試、綜合麵試等傳統考試環節的基礎上加入能力素質測評,將各環節有機結合起來,全麵、綜合考察應聘大學生各方麵的素質。

      【項目目標】
      客觀、全麵考察應聘大學生個性特征和創新能力、團隊合作、人際交往、分析思維等能力,了解他們的發展潛力,為最終用人決策提供準確地參考依據。
      提高校園招聘選拔效率,降低招聘成本,快速為最終用人決策提供參考。
      減少潛在用人風險,規避因用人不當造成的損失,做到人盡其才、人盡其用。
      完善素質測評組織實施流程並對測評係統使用進行培訓。
      NormStar的諮詢顧問根據多次成功為銀行類機構進行招聘選拔測評的經驗,並通過與該銀行總行領導的多次溝通為本次校園招聘量身訂製了“銀行校園招聘通用素質測評”產品,主要用於考察應聘大寫畢業生的溝通、合作、創新、分析思維以及個性等方麵內容,涉及5大類20個評價指標。測評實施前,NormStar工作人員進入總行校園招聘場地檢查測評產品和計算機設備;之後,NormStar配合總行為通過考試進入複試的約500名大學生進行素質測評,同時為總行人力資源部1名員工進行了素質測評組織實施流程和測評係統使用實操培訓,使其可以立足自身需求自行組織、維護、管理素質測評各環節。
      本次測試全部實現網絡化實施、網絡化管理,每位測試者根據係統的提示需在60分鍾左右完成全部測試,測試組織者在測試當天可以立即得到所有應聘者的成績排名和每位應聘者關鍵能力素質的詳細分析報告,做到了“考生還沒離開考場,測評報告就已經打印完成”。測評結果為總行領導的選人、用人提供了豐富的決策依據,也再次證明了標準化在線測評產品對於提高企業招聘效率的有效性。

      【項目價值】
      標準化測評手段和程序,標準的評價指標和評分標準,避免主觀判斷的影響,為企業最終用人決策提供公正、客觀的參考依據,簡化招聘考試的繁瑣工作。
      融合NormStar為中國50等多家銀行金融機構提供招聘測評服務積累下的評分常模,確保評價結果以銀行係統從業人員的素質現狀為對比參照標準。
      量身訂製具有該銀行特色的測評登陸界麵,將NormStar專業的評價技術有機嵌入招聘整體流程中,充分體現某銀行招聘考試的專業形象。

      附件:校園招聘部分成果樣例
      【測評係統登陸頁麵】

     


      【答題頁麵】

     
    二、某國有銀行總行青年管理人員測評服務案例

      【項目背景】
      做為一家上市的國有商業銀行,該行領導和人力資源相關部門已經意識到上市後該行的經營管理各方麵改革的實行和效益的提高,關鍵在於擁有一批高素質的銀行經營管理人員,並在此基礎上建立一個高素質的領導人員後備隊伍。
      在上述背景下,該行人力資源部首先決定與清華大學管理學院合作,對現有青年管理人員進行分期分批的培訓,培訓內容包括現代銀行管理知識和領導力提升相關課程。但是,如何甄別並發掘有潛力的管理人員,如何對這些青年管理人員進行培養,都是擺在該行後備隊伍建設工作麵前的難題。經過慎重考慮和分析,該行人力資源部門決定引入第三方人才測評機構,在培訓班中加入以現代人才測評技術為主的素質測評,將測評與培訓相結合,實現培訓和測評雙重目的。通過調研,他們把目光投向了國內知名的、專業從事人才測評服務的公司——NormStar測評諮詢有限公司,從2004年開始,NormStar先後6次為該行5期青年管理人員培訓班和1期行長班的269名人員提供了測評服務…

      【項目目標】
      通過素質測評,發掘有潛力的管理人員作為一級分行行長的後備人才;
      將測評與培訓相結合,把測評過程作為一個培訓過程進行實施;
      通過素質測評結果進行培訓需求分析,為後續培養提供依據;
      讓該行的高層領導了解其中中層管理人員的總體能力素質現狀,為今後的人力資源規劃提供依據。

      【項目執行】
      素質評估模型
      1、前期溝通與訪談
      測評對象:參加清華管理培訓班的學員,目前職位為一級分行的部門總經理和二級分支行的行長;
      目標職位:一級分行行長
      從上述要求出發,為了科學地把握一級分行行長崗位的具體評價要求,項目工作組擬定了一級分行行長崗位素質模型構建訪談提綱,采用了深度麵談、BEI行為事件訪談和問卷調查相結合的方法,對三類人員進行了訪談和調查:一是該行總行人力資源部門和業務管理部門的相關領導;二是部分績優的一級分行行長;三是部分績優的現任二級分支行的行長。
      2、擬定評估模型
      通過對訪談所獲得的各種信息的分析和編碼,參考金融行業的勝任力數據庫和大量的文獻資料,並結合相關的項目經驗,項目工作組提出了初步的評估模型。
    在初步評估模型的基礎上,項目工作組又通過訪談和問卷調查的方式向相關行領導、總行人力資源部門和部分一級分行行長征求了意見,並進行了適當的修訂,最終形成了包含6大核心能力素質的評估模型。

      測評工具與方法
      1、測評工具的選擇原則
      緊扣雙方認可後確認的評估模型
      一種能力通過至少兩種工具或方法進行評估,並能相互驗證或補充
      所用的測評工具與方法能起到培訓的作用
      經濟性與有效性相結合
      評價中心方法中所用的材料都是N根據該行的實際情況和要求針對性開發的。開發過程中參考了工作分析訪談中收集到的目標層級管理者在實際工作中必須麵對的典型情境以及在這些情境中他們將會碰到的比較棘手的問題,也從企業特點、文化出發,結合行業最新動態進行了設計。
      2、各測評方法及其對應的測評指標
      本項目所采用的測評方法主要分兩部分:
      第一部分為標準化心理測驗,主要采取人機對話的形式,使用的工具包括NormStar自主開發、擁有知識產權並已廣泛應用於企業內部選拔和外部招聘的《個性測驗》、《問題解決能力測驗》、《溝通能力測驗》、《學習能力測驗》和《創新能力測驗》,目的是了解學員的人格特征等心理素質,以及分析判斷、學習、人際溝通、創新思維等核心能力。
      第二部分為綜合能力測評,主要運用評價中心技術中的無領導小組討論、公文筐測驗、結構化麵談三種方式,並結合標準化心理測驗結果,目的是了解學員的統籌規劃、洞察決策、學習創新、溝通協調、知人善任等綜合能力。
      另外,在第四期和第五期學員的測評中,還運用了NormStar最新開發、國內首創的內隱評價技術,對學員在管理工作情境中的管理方式和管理風格進行評價,其對於管理人員的績效和領導風格的預測效度較高。對於一些重要的能力,通過2-3種方法同時進行考察,以增加測評的準確性。

      評委及工作人員
      本項目的評委團隊分為內部評委和外部評委:
      內部評委由NormStar的資深測評顧問擔任,他們具有豐富的對國內外大型企業中高級管理人員的測評經驗,是人才評價和職業發展指導方麵的知名專家;
      外部評委由與NormStar具有長期合作關係的外部專家團隊擔任,包括中組部領導幹部考試與測評中心、國家人事部考試與測評中心的黨政領導幹部測評專家和來自於銀行業的人力資源管理專家、來自高校的心理學專家等。外部評委的參與在一定程度上提高了評價的全麵性、準確性和針對性。

      【項目總結】
      1.該行人力資源相關部門人員反饋結果
      本次項目中,為了得到更全麵的學員信息和測評反饋信息,NormStar的測評顧問與該行人力資源部的相關領導在整個素質測評活動過程中進行了多次交流,雙方從技術開發、測評實施和報告提交等各個方麵進行了密切合作,他們的反饋結果表明:
      負責學員培訓的該行人力資源部領導與NormStar對學員的能力評價結果一致性較高,他們反映學員對於素質測評的認同度也較高。這也是該行總行能夠連續6次選擇與NormStar公司合作的最主要原因;
      同時,負責學員培訓的該行人力資源部領導從測評方法的改進、測評材料和實施方案的優化、測評報告的呈現方式等方麵,為NormStar提供了非常寶貴的意見,為雙方成功地完成五期測評做出了重要貢獻,也為NormStar向測評技術的更高領域邁進提供了積極的幫助,同時也為今後更好地實施該行二級分行後備人才的選拔與評價工作積累了寶貴的經驗。
      2. 該行對測評對象使用建議的利用情況
      截至2006年4月,該行共有221人接受了測評,其中推薦培養的有70人,推薦使用的有25人。在推薦使用的25人中,有15人(占60%)已經根據測評的結果提拔到了新的高級領導崗位,這些人在崗位上發揮了很好的作用,公司對他們的表現都較滿意。這說明,以素質模型為基礎的綜合素質測評對於該行後備人才的甄選和任用是比較有效的。
      3.類似項目中評價中心技術運用的展望
      該行項目的成功實施預示著評價中心技術在以下一些領域可以成功運用:
      大型企業後備人才的選拔與評價,並建立企業的後備人才庫;
      中高層管理崗位的內部競聘與外部選拔;
      中高層管理人員領導力提升培訓前的需求分析;
      把測評技術運用於中高層管理人員素質的提升;
      人力資源規劃前的人員素質狀況普查與診斷;
      大型集團企業建立內部的評價中心時也可以引入這些評價中心技術。


    三、某國有銀行新行員職業成長促進計劃案例(創新業務)

      【項目背景】
      該分行是某大型商業銀行下屬的一級分行,在50多年的發展曆程中,該行經曆了從專業銀行向商業銀行的曆史性轉變,特別是WTO後,中國金融市場全麵開放,為了適應這種全球競爭的新局麵,該行開展了大規模的組織變革,旨在建立起相對扁平化的管理結構。然而,在此過程中該行的管理者發現,作為企業生力軍的新行員普遍處在職業目標不明、職業路徑不清晰、對未來職業發展信息缺乏了解,同時對自身情況了解不足,企業內部又缺乏有效的職業指導,導致新行員學習改進的動力不足。為了改變上述現象,由分行人力資源部牽頭,啟動了“新行員職業成長促進劃”。


      【項目目標】
      深入調研新行員職業發展現狀,找出職業成長過程中麵臨的普遍問題。
      梳理新行員典型的職業成長路徑。
      分析優秀新行員的成長曆程,抽取出具有典型性的職業成長促進因子。
      設計職業成長自評工具,幫助新行員合理規劃職業生涯。
      開發職業發展指南,幫助新行員實現有效的自我管理。

      【項目執行】
      本項目曆時3個月,NormStar的4名顧問對該銀行高管、優秀行員及新行員進行了深度訪談,並通過大範圍的問卷調研了解新行員職業發展現狀,對新行員的履職現狀、職業成長規律、職業發展期望等方麵進行了客觀描述和深入分析,形成了新行員職業發展現狀分析報告,從中提取了典型成長路徑及職業成長促進因子庫。並在此基礎上開發了職業成長評估係統,通過對員工的態度、能力、知識、性格和職業興趣等方麵進行評估,形成個人職業評估報告和團體職業發展分析報告,不僅使員工個人準確深入地了解自身職業發展中的短板,也促使公司從整體上把握新行員職業發展現狀,為後續的培養和職業指導提供有力的支持!在此基礎上,NormStar還開發了適應於新行員個人提升的職業發展指南,以生動形象的方式展示具有代表性的新行員從入行伊始到明確職業發展方向,走向正確的職業發展道路過程中可能遇到的問題和相應的解決之道。


      【項目特色】
      對象新穎:大多數的職業生涯發展項目往往聚焦於管理者,而本項目將處於職業生涯發展初級,且人數眾多的銀行新行員為對象,大大前移了HR部門服務於員工職業生涯管理的起點。
      方法科學:采用行為事件訪談(BEI)、焦點小組訪談、結構化問卷調研等多種社會研究方法,有效保證了調研信息的準確性。
      理念先進:在職業生涯管理中融入能力素質模型和心理測評的理念和方法。
      應用導向:始終以新行員的自我管理為導向,充分考慮項目成果的易用性和工具化,並有效應用網絡化平台,實現自動化操作。

      附件:某行新行員職業成長促進項目部分成果樣例
      【五大職業通道概覽圖】


      【基層管理通道成長路徑圖】


      【職業成長促進因子庫】


    四、某國有銀行素質模型構建輔導&培訓服務案例

      【項目背景】

      金融行業企業在人力資源管理方麵有內部一套較為詳細的任職資格體係。由於金融行業企業的特性,大多對於任職資格體係中經驗資曆、知識、技能方麵的要求較為完備,但是對於在崗、輪換、晉升時對人員能力素質方麵的要求缺乏詳細、精確的說明。
      為解決這個問題,近幾年來越來越多的金融行業企業引進素質模型理論與業務。但在實際引進過程中發現,傳統的素質模型構建業務模式越來越顯示出全外包、成本高的弊端。素質模型構建時全部由諮詢公司顧問操作技術執行工作,且工程周期長,相應的成本就高,使得企業隻能負擔諮詢公司為其構建少數幾個關鍵層級或崗位的素質模型。由於企業內部人員未通過項目掌握技術,也無法對公司其他各個業務崗位/層級構建精細化的素質模型。
      針對此類需求,NormStar突破傳統,向企業提供全新的素質模型服務模式——輔導培訓建模,在遵循權威的素質模型構建方法論的基礎上,將客戶內部項目組成員作為建模的主體工作者,諮詢顧問通過輔導與培訓的形式幫助客戶從實踐中掌握素質模型構建的理論與技術,達到“授人以漁”的效果。


      【項目執行】
      以華南地區一家國有銀行為例,該企業希望通過構建5個關鍵崗位的素質模型,在企業培養出一批能夠理解及掌握素質模型技能的內部專家,便於在企業內部推廣素質模型,完善整個企業任職資格體係中對能力素質部分的管理。
      該項目由企業人力資源部副總牽頭,組成6人的項目組,與NormStar諮詢公司合作,以諮詢顧問輔導培訓內部項目組構建素質模型為形式展開。
      ★項目開展時遵循權威的建模流程


      ★建模技術的培訓


      在項目第一階段的成果:
      崗位素質模型初稿(有待進一步進行素質指標校驗與素質內容討論)
      掌握建模時調研分析的各項技術
      ★建模過程中的輔導


      在項目第二階段的成果:
      崗位素質模型   素質模型應用規劃   掌握建模全套技術
      ★成果展示

      【項目價值】


    五、某國有銀行打造金融企業內部的專業人才測評師

      【項目背景】
      2006年中國金融業改革波瀾壯闊,金融開放世人矚目。在這一年裏,該金融企業抓住有利機遇,加快改革發展步伐,各項工作取得顯著成就,經營業績再創新高,成功實現跨越,即將進入一個新的曆史發展時期。然而在快速發展的同時,人才的內部選拔與外部的甄選是企業麵臨的最大瓶頸。經內部多次討論,決定引進外部專業的測評技術,打造企業內部的人才測評專業人員。

      【提出問題】
      一、為什麽有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才?
      1、換湯不換藥——依舊是人事管理時期的招聘方法;
      2、想到哪做到哪——沒有係統規劃和招聘體係建設 ;
      3、隻有人力資源部門忙——其他部門不參與;
      4、為做招聘而做招聘——脫離企業經營; 
      5、沒有幫助企業解決問題,創造價值——沒有體現人力資源進口(招聘)環節應有的作用; 
      6、效率較低——沒有運用先進的招聘甑選技巧;
      7、關鍵崗位、市場緊缺崗位遲遲不能到位——由於地理位置偏僻,難以快速吸引求職者。
     
      二、為什麽許多招聘培訓難以見成效? 
      1、分割培訓——單個模塊無法正常運作; 
      2、太學術化——好看好聽不好用; 
      3、可操作性不好——培訓者經驗不足,水平不夠; 
      4、過於講究培訓形式——忽略了內容; 
      5、一知半解——缺乏案例。

      【培訓期望】
      1、既抓住重點,又體現係統; 
      2、強化基礎,強化實操; 
      3、打破傳統培訓的技巧,讓受訓者回去能操作;
      4、杜絕分割培訓,幫助學員統一規劃、統一管理;
      5、使學員不再盲目學習,盲目使用,而是根據企業的條件,建立適合本企業的人力資源管理招聘體係,做本企業較有價值的工作; 
      6、有理論,有實操,有研究,有案例,有方法,有工具,有經驗,有教訓; 
      7、現場解答問題,提供解決思路;
      8、通過培訓,學員掌握有效的招聘組織管理與結構化麵試的技巧,熟練掌握。

      【培訓內容】
      一、招聘規劃策略
      1、製定招聘策略
      2、招聘預算 
      3、招聘的六個維度
      4、招聘錄用的過程管理
      5、人才麵試評價的流程

      二、明確企業的招人標準
      1、職位分析 
      ——案例分享:某跨國公司職位說明書樣本
      2、通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求;
      3、製定崗位的勝任能力模型;
      ——案例分享世界500強企業最看重的能力素質模型

      三、以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法 
      ——演練:擬定一個崗位的招聘廣告

      四、如何有效識別和篩選簡曆
      1、對求職簡曆信息的規範管理;
      2、如何高效、準確地篩選大量簡曆;
      3、解讀簡曆與虛假信息的識別;
      4、通知複試應注意的要點;
      ——演練:審閱一個銷售崗位的簡曆(看似漂亮的簡曆背後隱藏了什麽)

      五、結構化麵試的流程及前期準備
      1、何為結構化麵試;
      2、最有效的行為邏輯麵試(BBSI)流程;
      3、布場與考官必備材料準備;
      4、麵試官的培訓與資格認證;
      ——演練:擬定一個工程師崗位的《招聘維度表》
      ——案例分享:Intel獨特的招聘麵試製度

      六、麵試經典問題類別及實施技巧
      1、引導式問題(漸入佳境);     
      2、行為式問題(窮追猛打);
      ——案例分析:這個麵試官的問題有效嗎? 
      3、智力式問題(暗藏玄機);     
      4、動機式問題(意欲何為); 
      5、虛擬情境式的問題(身臨其境);
      ——案例分享:Intel對應屆畢業生的提問 
      6、壓迫式的問題(兵不厭詐);   
      7、麵試問題的信度與效度檢驗; 
      ——案例分享:麵試者要給應聘者多大壓力 
      8、如何合理安排提問類別 
      ——案例剖析:寶潔公司的經典八問 
      9、專題:如何測定應聘者的情商
      ——演練:運用結構化麵試技巧麵試一個職員和一個總經理。

      七、麵試過程控製及常見誤區
      1、麵試過程不同階段(開頭、過程及結尾)的控製重點;
      2、麵試官有效傾聽的技巧; 
      3、麵試官的招聘中要注意的細節
      4、回答薪酬問題的技巧;
      5、如何識破應聘者的謊言;
      6、如何回答應聘者的疑問;
      7、避免應聘材料的誤導;
      ——案例分享:國際獵頭公司對一個技術服務崗位的麵談結構表

      八、運用人才測評技術
      1、如何使用麵試評估表; 
      2、人才測評的基本概念;
      3、三種測評的實務講解與演練;
      (1)公文筐測評 (2)霍蘭德職業傾向測評 (3)PDP測評
      4、如何運用PD建立任職資格模組;
      ——如何利用PDP進行候選人排序選擇;
      ——案例分享:一個企業的PDP招聘甄選方案

      九、招聘麵試評估與優化
      1、招聘麵試評估的要點;  
      2、如何提高麵試官的“命中率”;
      3、麵試評估過程中常見10大誤區及避免方法; 
      4、招聘管理體係的優化。

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